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Aus dem wirklichen Leben – Referenzprojekte

 

Lesen Sie hier, welche typischen Aufgabenstellungen meine Kunden an mich herantragen. Und wie ich sie mit meiner Eignungsdiagnostik unterstütze. 

 

 

 

Personalauswahl – wer ist die/der Beste?

Personalentwicklung – wer eignet sich wofür?

Wechsel in der Geschäftsführung – wer paßt am besten ins Team?

Fehlentscheidung knapp verpaßt

 

Personalauswahl – wer ist die/der Beste?

Ein aufstrebendes mittelständisches Unternehmen im Raum Steyr/Oberösterreich vertreibt seine technisch anspruchsvollen Anlagen über hochqualifizierte Vertriebs- und Projektmanager.

Sie akquirieren Kunden, planen, erstellen Angebote, machen Aufträge fest, implementieren die Anlagen – stets in engem Kontakt mit ihren Kunden. Der Job verlangt hohe Verkaufskompetenz gepaart mit hoher technischer Qualifikation. Eine seltene Kombination – schwer zu finden und noch schwerer zu diagnostizieren.

Das rasche Wachstum verlangt 2-3 neue Vertriebs- und Projektmanager im Jahr.

Aus dutzenden Bewerbungen bleiben 1 – 5 Bewerber übrig. Sie haben in den Bewerbungsgesprächen und in den Assessments einen überwiegend guten Eindruck hinterlassen.

In einigen Punkten gibt es allerdings noch Zweifel: Hat ein Bewerber genügend Eigeninitiative? Oder: Bleibt er auch bei schwierigen Kunden am Ball? Kann er umfangreiche Projekte verläßlich managen? Kann er das Projektteam effizient führen? Wie geht er mit Streß um? Behält er die wirtschaftliche Seite im Auge?

An dieser Stelle werde ich beigezogen. Anhand der Bewerbungsunterlagen erstelle ich von jedem „zweifelhaften“ Kandidaten eine Eignungsexpertise und nehme eine Reihung vor. Eine finale Entscheidung wird rasch getroffen.

 

Personalentwicklung – wer eignet sich wofür?

Ein weiltweit agierender Hersteller von Bremssystemen mit Sitz in München, 24 000 Mitarbeiter, stellt laufend vielversprechende High Potentials ein und bereitet sie auf Führungsaufgaben vor.

Zur Absicherung der Personalinvestitionen und vor dem ersten großen Karrieresprung werden die Potentiale nach 1-2 Jahren evaluiert. Für welche Laufbahn eignet sich die/der High Potential? Reicht das Führungspotential für die zugedachte Position? Kann sie/er zu einem echten Leistungsträger werden? Wie hoch ist die Wechselbereitschaft?

Ausschließlich anhand der Bewerbungsunterlagen kläre ich diese und andere Fragen diskret und rasch. Ohne internes Gerangel und streßfrei für alle Beteiligten. Für jeden High Potential wird die Karriere-Entwicklung im Unternehmen auf die persönlichen Potentiale abgestimmt.

 

Vorstandswechsel – wer paßt am besten ins Team?

Eine Großbrauerei mit Sitz in Oberösterreich plant einen altersbedingten Wechsel im Vorstand. Das ausscheidende Mitglied des zweiköpfigen Vorstandes soll durch eine jüngere Kraft ersetzt werden. Sie soll die Bereiche Finanzen, Controlling, Interne Verwaltung übernehmen.

Besonders wichtig ist die reibungslose Zusammenarbeit mit dem verbleibenden Vorstandsmitglied.

Mit der Vorauswahl der Kandidaten wird ein Executive Searcher beauftragt. Er präsentiert den Hauptaktionären 3 Kandidaten. Zur Absicherung der finalen Entscheidung werde ich beigezogen.

Ich überprüfe ausschließlich anhand der Bewerbungsunterlagen die persönliche Eignung sowie die persönliche Kompatibilität mit dem Vorstandskollegen. Innerhalb einer Woche können 2 Kandidaten ausgeschieden und die finale Entscheidung getroffen werden – ohne Tests und Assessments.

 

Fehlentscheidung knapp verpaßt 

Ein mittelständischer Anlagenbauer sucht einen Vertriebs- und Projektmanager mit besonderen Vertriebsqualitäten und Projektmanagementerfahrung. Ein renommierter Headhunter stellt einen Kandidaten vor und empfiehlt ihn wärmstens: Dr. rer. soc. oec., DI der Montanuniversität, toller Lebenslauf, beeindruckende Referenzprojekte, hochprofessionelle Bewerbungsmappe.

Nach dem 1. Bewerbungsgespräch sind Personalleiter und GF begeistert. Eher aus Gewohnheit als aus Unsicherheit heraus werde ich beauftragt. Die Analyse gestaltet sich immens schwierig und erregt den Verdacht auf einen grenzwertig geschönten Lebenslauf. Dem entsprechend weicht das Ergebnis gravierend von der ersten Einschätzung ab.

Im 2. Bewerbungsgespräch wird das Analyseergebnis nachhaltig bestätigt bzw. übertroffen. Lebenslauf und Referenzprojekte wurden vom Bewerber über die Maßen übertrieben dargestellt. Der Bewerber hat nicht vorsätzlich gelogen; er war sich seiner Defizite selbst nicht bewußt.

 

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