Potenzialanalyse Personalauswahl

Potenzialanalyse in der Personalauswahl – Erfahrungen, Vorbehalte, Alternativen

 

Zwei Drittel der größten deutschen Unternehmen verwenden eine Potenzialanalyse als Test in Personalauswahl & Personalentwicklung. 70% geben zu, daß sie damit wenig bis gar nicht zufrieden sind.

Sie nützen sie trotzdem, weil sie nichts Besseres haben.

Lesen Sie hier, warum die gängigen Verfahren in der Praxis enttäuschen müssen, wie wissenschaftlich so ein Test wirklich ist, welche Vorbehalte HR-Profis gegen die herkömmliche psychometrische Potenzialanalyse haben:

 

 

Wie ehrlich sind die Kandidaten beim Test?

Jede traditionelle – psychometrische – Potenzialanalyse arbeitet mit Fragebögen.

Wie die Erfahrung zeigt, antworten die meisten Kandidaten so, wie es ihrer Meinung nach für die offene Stelle paßt. Das geben auch prominente Befürworter der Potenzialanalyse zu (s. Rüdiger Hossiep/Oliver Mühlhaus, Personalauswahl und Personalentwicklung mit Persönlichkeitstests, Hogrefe Verlag, 2005).

Gehen Sie davon aus, daß auch Ihre Kandidaten das tun.

Zwar behaupten alle Anbieter, daß gerade ihr Test unmanipulierbare Ergebnisse liefert. Bewiesen hat es aber noch keiner.

 

Tagesbefindlichkeiten verfälschen Ergebnisse  

Auch wenn eine Testperson ehrlich antwortet, ist ein Test immer eine Momentaufnahme. Darum kann kein Test erkennen, wie weit private oder gesundheitliche Umstände die Antworten prägen. Dem entsprechend zeigen die Erfahrungen in der Praxis, daß der gleiche Test zu einem anderen Zeitpunk ein ganz anderes Bild ergeben kann.

Eine psychometrische Potenzialanalyse unterscheidet auch nur sehr bedingt zwischen Interessen und Kompetenzen. Diese müssen sich keineswegs decken!

 

Wie wissenschaftlich ist ein psychometrischer Test?

Alle Anbieter verweisen voll Stolz auf die wissenschaftlichen Grundlagen ihres Verfahrens.

Im Gegensatz dazu zerlegt ein renommierter Experte die Wissenschaftlichkeit der marktführenden Verfahren (INSIGHTS MDI, REISS, DISG, MBTI u. a.) nach Strich und Faden. Er rückt sie gar in die Nähe esoterischer Spinnereien. (Lau, Victor, Schwarzbuch Personalentwicklung, 2013 Steinbeis-Edition, Stuttgart.). Dem ist wohl nichts hinzuzufügen.

 

Was halten Profis von Potenzialanalysen?

Viele Rückfragen bei Personalberatern bestätigen die genannten Erfahrungen und Vorbehalte. Zwar haben alle befragten Personalberater Tests im Portfolio, verwenden sie aber nur, wenn ihr Kunde das unbedingt möchte. Ausnahme: Die Berater wollen ihren eigenen Test verkaufen.

Davon abgesehen lehnen viele Bewerber eine Potenzialanalyse oder Persönlichkeitstest ab und machen – wenn überhaupt – nur widerwillig mit.

 

Fazit: Die psychometrische Potenzialanalyse ist überholt.

Der Ansatz der psychometrischen Tests – die Selbsteinschätzung – ist zu schwach für belastbare Ergebnisse. Eine seriöse Potenzialanalyse darf nicht von Ehrlichkeit und Tagesverfassung der Test-Personen abhängen.

 

Es geht auch anders

Diese Eignungsdiagnostik geht einen anderen Weg als die psychometrische Potenzialanalyse: unabhängig von Ehrlichkeit und Tagesverfassung der Probanden. Sie arbeitet ausschließlich mit objektiven Fakten aus den Bewerbungsunterlagen und Erfahrungswerten aus der betrieblichen Praxis. Es gibt keine Fragebögen.

Meine Expertisen beantworten im Detail und innerhalb weniger Tage die Frage:

Wie gut paßt jemand persönlich

  • in genau diese Stelle,
  • in genau Ihr Unternehmen,
  • zu genau diesen Mitarbeitern?
  • Hat die Person die notwendigen persönlichen Kompetenzen für den Job bzw. ist sie dafür entwicklungsfähig? 

Sie bekommen meine Expertisen noch vor dem Erstgespräch und versäumen so keine Zeit mehr mit ungeeigneten Kandidaten.

 

Sie können so etwas gerade brauchen?

Sie wollen

  • die persönlichen Potentiale und Charaktereigenschaften Ihrer Kandidaten rasch und objektiv feststellen?
  • Blender und Selbstdarsteller frühzeitig enttarnen?
  • Die wirklich geeigneten Kandidaten identifizieren?

Dann sind meine Expertisen die mit Abstand bessere Alternative zu den herkömmlichen Potentialanalysen:

 

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