Potenzialanalyse Personalauswahl

Potenzialanalyse in der Personalauswahl – Erfahrungen, Vorbehalte, Alternativen

 

Zwei Drittel der größten deutschen Unternehmen verwenden eine Potenzialanalyse als Test in Personalauswahl & Personalentwicklung. 70% geben zu, daß sie damit wenig bis gar nicht zufrieden sind.

Sie nützen sie trotzdem, weil sie nichts Besseres haben.

Lesen Sie hier, warum die gängigen Verfahren in der Praxis enttäuschen müssen, wie wissenschaftlich so ein Test wirklich ist, welche Vorbehalte HR-Profis gegen die herkömmliche psychometrische Potenzialanalyse haben:

 

 

Wie ehrlich sind die Kandidaten beim Test?

Jede traditionelle – psychometrische – Potenzialanalyse arbeitet mit Fragebögen. Sie können in Papierform, aber auch online dem „Opfer“ zum Bearbeiten vorgelegt werden. Einige können auch zu Hause ausgefüllt werden.

Wie die Erfahrung zeigt, antworten die meisten Kandidaten so, wie es ihrer Meinung nach für die offene Stelle paßt. Das geben auch prominente Befürworter der Potenzialanalyse zu (s. Rüdiger Hossiep/Oliver Mühlhaus, Personalauswahl und Personalentwicklung mit Persönlichkeitstests, Hogrefe Verlag, 2005).

Gehen Sie davon aus, daß auch Ihre Kandidaten das tun.

Zwar behaupten alle Anbieter, daß gerade ihr Test unmanipulierbare Ergebnisse liefert. Bewiesen hat es aber noch keiner.

 

Tagesbefindlichkeiten verfälschen Ergebnisse  

Auch wenn eine Testperson ehrlich antwortet, ist ein Test immer eine Momentaufnahme. Darum kann kein Test erkennen, wie weit private oder gesundheitliche Umstände die Antworten prägen. Dem entsprechend zeigen die Erfahrungen in der Praxis, daß der gleiche Test zu einem anderen Zeitpunk ein ganz anderes Bild ergeben kann.

Eine psychometrische Potenzialanalyse unterscheidet auch nur sehr bedingt zwischen Interessen und Kompetenzen. Diese müssen sich keineswegs decken!

 

Wie wissenschaftlich ist ein psychometrischer Test?

Alle marktgängigen Anbieter verweisen voll Stolz auf die wissenschaftlichen Grundlagen ihres Verfahrens. Einer wirbt sogar mit einer DIN-Zertifizierung. Dem stehen Warnungen des Deutschen Psychologenverbandes gegenüber, die von einem Einsatz abraten.

Ein renommierter Experte zerlegt die behauptete Wissenschaftlichkeit der marktführenden Verfahren (INSIGHTS MDI, REISS, DISG, MBTI u. a.) nach Strich und Faden. Er rückt sie gar in die Nähe esoterischer Spinnereien. (Lau, Victor, Schwarzbuch Personalentwicklung, 2013 Steinbeis-Edition, Stuttgart.). Wenn er auch in seiner Wortwahl da und dort ins Kraut schießt, hat er in der Sache belegbar recht.

Seine Kritik richtet sich vorwiegend an die wissenschaftlichen Grundlagen, die zurecht zweifelhaft genannt werden dürfen. Damit kommt aber der ganze Test ins Trudeln.

Ein Hauptargument gegen alle Potenzialanalysen liegt nach meiner Einschätzung wohl im Fehlen brauchbarer Validitätskriterien. Messen sie wirklich, was sie messen sollen? Versuche, die praktische Validität anhand der Kriterien Einkommen, hierarchische Position, Arbeitszufriedenheit zu beweisen, erscheinen doch recht schwachbrüstig. Genau das wurde mit dem renommierten Bochumer Inventar versucht (Hossiep & Paschen, Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) (2. Aufl.). 2003 Göttingen, Verlag Hogrefe) und eine hohe Korrelation festgestellt.

Ich habe da arge Bedenken. Wenn man berücksichtigt, wie viele hierarchische Positionen mit ganz anderen „Stilmitteln“ erklommen werden, sind diese Bedenken durchaus gerechtfertigt. 

Um zu wirklichen Validitätswerten zu kommen, ist es wohl unumgänglich, die Probanden über Jahre hinweg zu beobachten und zu bewerten. Meines Wissens gibt es keine derartigen Studien. Abgesehen davon können auch dabei subjektive Bewertungen nicht ausgeschlossen werden, welche die Ergebnisse verzerren.

Somit werden wir wohl nie wissen, ob die Tests wirklich das messen, was sie messen sollen.

 

Wie praktikabel sind psychometrische Potenzialanalysen?

Unterschiedlich. Es gibt online-Tests, die vom Probanden innerhalb von 20 Minuten abgearbeitet und mittels Auswertungsprogramm gedeutet werden können. Die Ergebnisse werden in Form bunter Diagramme oder Prozenttabellen angeboten. Jeder mag sich selbst ein Bild vom Nutzen im Auswahlverfahren machen, besonders wenn es um Schlüsselpositionen geht.

Dann gibt es anspruchsvollere Tests, wie zB das Bochumer Inventar. Dieses darf nach meiner Einschätzung durchaus einen wissenschaftlich unterlegten Anspruch stellen. In der letztgültigen Version werden 14 berufsrelevante Kriterien bewertet und die Ergebnisse auf Skalen dargestellt. Vom Probanden sind 210 Fragen zu beantworten.

Die Bereitschaft gestandener Führungskräfte, sich so einem Test zu unterziehen, ist aber angesichts der Unsicherheit der Ergebnisse gering. Auch die Unsicherheit darüber, auf welchen Schreibtischen die Ergebnisse landen, fördert die Bereitschaft nicht gerade. Wer es trotzdem tut, muß es schon sehr nötig haben.

Insgesamt kann gesagt werden, daß die Praktikabilität im umgekehrten Verhältnis zum Aussagewert steht. Einfache Tests liefern kaum auswahlrelevanten Nutzen; Verfahren mit höherem Aussagewert sind für eine Verwendung im Auswahlverfahren zu aufwendig.

Damit sind psychometrische Tests nur bedingt einsetzbar und ist ihr Nutzen nur schwer argumentierbar

 

Was halten Profis von Potenzialanalysen?

Rückfragen bei Personalberatern bestätigen die genannten Erfahrungen und Vorbehalte. Zwar haben alle befragten Personalberater Tests im Portfolio, verwenden sie aber nur, wenn ihr Kunde das unbedingt möchte. Ausnahme: Die Berater wollen ihren eigenen Test verkaufen.

Die von mir befragten Personalleiter bewerten die Tests ambivalent: Die offizielle Bewertung ist eher positiv. Hinter vorgehaltener Hand äußern sie Zweifel am Nutzen. Manch eine/r hat mir gestanden, sie nur deshalb einzusetzen, weil sie/er den Ankauf seinerzeit befürwortet hat. 

Wie weit die Ergebnisse tatsächlich in die Auswahlentscheidungen einfließen, ist weitgehend unbekannt. Mir sind dazu keine Untersuchungen bekannt. Die meisten Tests zielen auf Selbsterkenntnis, Persönlichkeitsentwicklung ab. Nur wenige Tests zielen speziell auf die berufliche Eignung, berücksichtigen die spezifischen Anforderungen einer offenen Stelle. Noch weniger versteigen sich zu klaren Empfehlungen.

Der Nutzwert für den Personaler, der rasch eine offene und oftmals heikle Stelle besetzen muß, ist auch aus dieser Sicht endenwollend.

 

Fazit: Die psychometrische Potenzialanalyse ist ein untaugliches Instrument für die Personalauswahl

Die Wissenschaftlichkeit der gängigen Verfahren darf berechtigterweise in Zweifel gezogen werden. Seriöse Untersuchungen belegen das überzeugend.

Der zentrale Ansatz aller psychometrischen Tests – die Selbsteinschätzung – ist zu schwach für belastbare Ergebnisse. Diese dürfen nicht von Ehrlichkeit und Tagesverfassung der Test-Personen abhängen.

Auch wenn Ehrlichkeit angenommen werden kann, bestehen berechtigte Zweifel daran, ob die Tests wirklich messen, was sie zu messen vorgeben.

Für Berufseinsteiger mag zB das Bochumer Inventar erste brauchbare Hinweise liefern und eine vertretbare Ergänzung zu anderen Methoden darstellen. Für Schlüsselpositionen erscheint nach den obigen Feststellungen der Einsatz nicht ratsam. Abgesehen davon ist die Bereitschaft gestandener Führungskräfte, Formulare auszufüllen, endenwollend. Wer es trotzdem tut, hat es vermutlich nötig.