kompetenzanalyse für die personalauswahl

Welche Kompetenzanalyse für die Personalauswahl?

 

Schlüsselstellen besetzen, High Potentials erkennen – ohne verläßliche Kompetenzanalyse eine riskante Angelegenheit.

Lesen Sie hier über Erfahrungen aus der Praxis mit den gängigen Verfahren zur Kompetenzanalyse:

 

 

 

Die häufigste Kompetenzanalyse: das Personalinterview

70% der Unternehmen in der DACH-Region nützen ausschließlich das Interview für die Personalauswahl. Mit mäßigem Erfolg:

Einer DDI-Studie zufolge erfüllen 1-2 von 5 Mitarbeitern, die allein auf Grund von Interviews eingestellt wurden, die Erwartungen wenig bis gar nicht. Das sind 20-40% aller Einstellungen. Die Anzahl der nicht zugegebenen Flops ist dabei nicht berücksichtigt.

Nach einer anderen Studie  werden 37% der ausgeschriebenen Stellen mit ungeeigneten Bewerbern besetzt (Wirtschaftswoche, 22. 3. 2016). Eine vernichtendes Ergebnis. Warum ist das so?

 

Wer gut redet, hat die Nase vorne

Redegewandte Selbstdarsteller schneiden einfach besser ab – und entpuppen sich viel zu oft als Blender. Auf die üblichen Fragen geben sie bestens einstudierte Antworten und schaffen es immer wieder, den besten Eindruck zu hinterlassen.

Im Arbeitsalltag kommt es dann ganz anders: Sie sind überfordert, haben Reibereien mit Kollegen, vergiften das Klima.  Die alten Hasen unter den Personalisten geben es nicht gerne zu: Subjektive Eindrücke, Sympathien, Bewerbungsstreß, persönliche Befindlichkeiten spielen im Personalinterview die Hauptrolle. Der erste Eindruck ist einfach der stärkste – und allzu oft falsch. Mit den glatten Fehleinschätzungen im Personalinterview, die mir meine Kunden erzählen, könnte ich ein dickes Buch füllen.

Fehleinschätzungen passieren auch anders herum: Vielleicht haben die Kandidaten gerade einen schlechten Tag, sind krank oder stehen privat unter Druck. Besonders unerfahrene Bewerber/innen können damit noch schlecht umgehen und präsentieren sich unter ihrem Wert. Gute Leute können dann leicht durch den Rost fallen.

Versuche, das Interview zu strukturieren und mit Skalierungen zu einer brauchbaren Kompetenzanalyse auszubauen, ändern daran wenig bis gar nichts.

 

Was bringen Potenzialanalysen, Persönlichkeitstests für die Kompetenzanalyse?

Die marktführenden Potenzialanalyse-Verfahren haben eines gemeinsam: Sie machen es den testerfahrenen Kandidaten leicht, fehlende Soft Skills vorzutäuschen bzw. als falscher High Potential durchzugehen. Die stärksten Einwände gegen die gängigen Potenzialanalysen, Persönlichkeitstests und Persönlichkeitsprofile finden Sie hier:

Potenzialanalyse für Personalauswahl & Personalentwicklung?


Kompetenzanalyse mit Assessment Center?

Die Euphorie für Assessment Center ist in Fachkreisen längst verflogen. Selbstdarsteller, Blender, Bewerbungsprofis finden im AC beste Bedingungen und verfälschen die Einschätzung ihrer persönlichen Kompetenzen. Lesen Sie hier:

Assessment Center für die Personalauswahl?

 

Fazit: Die herkömmlichen Verfahren sind überholt

Sie haben mit den steigenden Anforderungen nicht Schritt gehalten. Im Web gibt es jede Menge Ratgeber, sie auszutricksen. Gehen Sie davon aus, daß Ihre Bewerber diese nach Kräften nützen. Und wundern Sie sich nicht, wenn die spätere Performance der Soft Skills nicht zu den Ergebnissen der Persönlichkeitstests, Assessment Center etc. paßt.

 

Es geht auch anders

Meine Eignungsdiagnostik geht einen anderen Weg als die traditionellen Kompetenzanalysen. Sie verzichtet auf Interviews, Tests, Assessments. Selbstdarsteller, Blender haben darum keine Chance. Es zählen nur Fakten aus den Bewerbungsunterlagen.

  • Sie haben gerade die Qual der Wahl zwischen mehreren Kandidaten?
  • Sie haben einen Favoriten und wollen sich absichern?
  • Sie wollen vorab wissen, wie die Zusammenarbeit mit bestimmten Personen klappen wird?

Mein Expertisen ergänzen das Vorstellungsgespräch, sichern Interview-Ergebnisse ab, klären Unsicherheiten. Sie können das alles schneller, besser und einfacher als jede andere Kompetenzanalyse. :

ANFRAGE / KONTAKT