Führungskräfteentwicklung für High Potentials
Führungskräfteentwicklung: Macht sie automatisch gute Führungskräfte?

Jedes Unternehmen braucht die besten Führungskräfte, die es kriegen kann. Führungskräfteentwicklung ist das Zauberwort. Sie soll aus High Potentials erstklassige Führungskräfte machen.

Genügt dazu ein Führungskräfteentwicklung-Programm? Oder braucht es mehr?

 

Ganz so einfach, …

… wie die Anbieter solcher Programme tun, ist es nicht. Ob ihre Konzepte die erwünschten Erfolge bringen, liegt weniger an den Programmen selbst. Diese stützen sich in der Regel auf erprobte Erkenntnisse.

Werden aber die falschen Leute in so ein Programm geschickt, wird es scheitern.

Nicht alle High Potentials, die nach vorne drängen, eignen sich zur Führungskraft. Führungskräfteentwicklung kann nur ausbauen, verbessern, komplettieren, was da ist. Reicht das Führungspotenzial nicht aus, ist die Mühe umsonst. Streben nach höherem Prestige oder Einkommen genügen nicht als Eignungsnachweis.

Nur wenige Unternehmen schauen sich ihre künftigen Führungskräfte gründlich genug an. Darum werden häufig jene berufen, die am lautesten auf sich aufmerksam machen. Das müssen keineswegs die Besten sein.

 

Nur wenige sind auserwählt

„Zu viele Führungspositionen sind mit den falschen Leuten besetzt.“ Das sagt Joachim Sauer, Präsident des deutschen Bundesverbandes der Personalberater in der FAZ vom 12.12.2012.

Vermutlich stimmt, was er sagt. Personalauswahl geschieht gerade bei Führungspositionen oft sträflich blauäugig. Eine tolle Bewerbungsmappe, ein Lebenslauf mit großen Namen, eine eindrucksvolle Präsentation und alle sind begeistert. Wer fragt da noch kleinlich herum?

Auch verdiente Spezialisten, die zur „Belohnung“ in eine Führungsposition gehievt werden, sind nicht automatisch gute Führungskräfte.

Wenn die auserwählte Person die Erwartungen dann doch nicht erfüllt, wird sie in ein Programm für Führungskräfteentwicklung gesteckt. Wird schon werden – hofft man.

In den meisten Fällen wirft man damit gutes Geld schlechtem hinterher.

 

Ehrgeizige High Potentials = gute Führungskräfte?

Viele Unternehmen stellen ehrgeizige, selbstbewußte Jungspunde – zumeist gute Selbstdarsteller – in Assistenz- oder Sachbearbeiterfunktionen ein. Wenn diese High Potentials ihre Sache einige Zeit – nach Meinung ihrer Vorgesetzten – gut machen, werden sie „zur Führungskraft aufgebaut“.

Ist so ein „High Potential“ einmal auf Schiene, wird sein Führungspotential kaum noch überprüft. Gute Leistungen in einer geführten Position sind kein Garant für eigene gute Führungsleistungen. Das bringt allzu oft nur zweitklassige Führungskräfte hervor. (Eine Gallup-Umfrage bestätigt dies eindrucksvoll: Engagement Index Deutschland 2014)

Die brauchen Sie aber nicht.

Führungskräfteentwicklung kann High Potentials bewährte Führungsmuster vermitteln, aber kein Führungspotenzial generieren.

Außerdem: Diese Art der Personalentwicklung fördert ungute, klimavergiftende interne Grabenkämpfe um die Startplätze. Die Rivalitäten unter den High Potentials halten sich häufig über Jahre und schaden dem Haus.

 

Helfen Potenzialanalysen, Assessment Center & Co. bei der Auswahl?

Bei vielen Personalisten herrscht mittlerweile eine gesunde Skepsis gegenüber Potenzialanalysen. Zur Auswahl künftiger Führungskräfte reichen sie keinesfalls aus. Lesen Sie hier mehr:

Potenzialanalyse für Personalauswahl und Personalentwicklung?

Die große Euphorie für AC ist ebenfalls verflogen. Wie viele Unternehmen schon leidvoll erfahren mußten, können Selbstdarsteller und Blender ein AC auf den Kopf stellen. Lesen Sie hier mehr dazu:

Assessment Center für die Personalauswahl?

 

So gelingt Führungskräfteentwicklung

Es klappt nur mit den richtigen Personen/High Potentials mit genügend Führungspotential. Diese finden Sie mit der richtigen Auswahlmethode. Sie soll

  • nicht nur die richtigen Personen erkennen, sondern auch
  • das übliche interne Gerangel um die Startplätze vermeiden.

 

So etwas gibt es nicht?

Doch. Meine Eignungsdiagnostik zeigt das wirkliche Führungspotential auf, gleichgültig, wie laut jemand auf sich aufmerksam macht, wie gut sich jemand darstellt.

Sie berücksichtigt auch spezielle Führungsanforderungen: Ein Schichtleiter in der Produktion braucht naturgemäß ein anderes Führungspotential als der Leiter eines Forschungslabors.

 

Kein Kampf ums Leiberl

Alles läuft absolut diskret ab. Weder die Person selbst noch andere müssen davon erfahren. Innerhalb weniger Tage wissen Sie, ob eine Person das Zeug zur Führungskraft hat. Und ob sich Führungskräfteentwicklung für sie lohnt.

 

Sie können so etwas gerade brauchen?

Sie wollen

  • die Nachfolge für eine Führungsposition vorbereiten?
  • Eine neue Führungsgarnitur aufbauen?
  • Die richtigen High Potentials zu Führungskräften entwickeln?

Dann sind meine Expertisen das Mittel der Wahl, damit Führungskräfteentwicklung tatsächlich gelingt:

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