Bewerberauswahl im War for Talents

Bewerberauswahl im War for Talents: Sind Sie gerüstet?

 

„The War for Talents“ wird härter. Gute Kandidaten erwarten eine rasche Bewerberauswahl.

Der Druck auf die Bewerberauswahl steigt. Dabei kann man leicht aufs falsche Pferd setzen. Besonders bei Berufseinsteigern.

Sind Sie sicher, daß Sie auf die Richtigen setzen?

 

 

Was sagen Schulzeugnisse?

Die Anspruchsniveaus in den Schulen und Hochschulen sind in den vergangenen 2-3 Jahrzehnten ingesamt deutlich gesunken. Die Standards für die Zeugnisnoten auch. Gefälligkeitszeugnisse sind verbreitet. Die Ergebnisse der PISA-Studien sprechen darum eine ganz andere Sprache als die Schulzeugnisse.

Meine Kunden beachten folgerichtig die Schulzeugnisse kaum. Sie fragen mich statt dessen, ob es sich lohnt, in eine Person zu investieren. Sie haben sich damit abgefunden, daß sie Schulabgänger erst einmal ausbilden müssen.

Fazit:
Für eine Einschätzung der wirklichen Potentiale geben Zeugnisse wenig bis gar nichts her. Für eine Einschätzung der Soft Skills erst recht nichts. Zu diesem Schluß ist auch die Deutsche Bahn gekommen:

Bahn schafft Azubi-Auswahl mittels Schulnoten ab

Reicht ein Personalinterview?

Ca. 70 Prozent der Unternehmen verwenden ausschließlich das Personalinterview für die Bewerberauswahl. Das „Publikum“ hat sich jedoch in den letzten 1-2 Jahrzehnten stark verändert. Die Generationen X, Y und Z kommen ganz anders zum Interview als ältere Semester. Sie sind selbstbewußter, anspruchsvoller, haben oft einen anderen Bezug zu Arbeit und Leistung, wollen umsorgt und gehätschelt werden.

Die Recruiter müssen herausfinden, ob aus einem bisher eher leistungsfern erzogenen jungen Menschen ein Leistungsträger für das Unternehmen werden kann. In einem oder zwei Personalinterviews ist das schlicht unmöglich.

Das Personalinterview wird damit keineswegs überflüssig. Für ein Auswahlverfahren, das die Besten im Auge hat, genügt es aber nicht mehr.

Bewerberauswahl nach Bauchgefühl???

Besonders in kleineren und mittleren Unternehmen ist diese Art der Bewerberauswahl verbreitet. Professionelles Knowhow vorzuhalten, ist zu teuer. Da greifen die Entscheider gerne auf ihr Bauchgefühl zurück.

Sie sollten es lassen: Der Psychologe und Nobelpreisträger Daniel Kahnemann rät dringend davon ab. Das Risiko einer Fehlentscheidung ist bei Bauchgefühlentscheidungen zu hoch.

Nach den Erfahrungen vieler Personalberater und Personalisten wird die Bewerberauswahl zunehmend von smarten Selbstdarstellern dominiert. Sie schätzen die Anforderungen im Job zu niedrig, sich selbst aber zu hoch ein. Sie tun das mit einer Überzeugungskraft, die in keinem Verhältnis zu ihren wahren Kompetenzen steht.

Auch erfahrene HR-Manager fallen immer wieder darauf herein. Dazu kommt oft Zeitdruck von allen Seiten. Sie entscheiden dann zu rasch und notgedrungen nach ihrem Bauchgefühl.

Die Kosten einer mißglückten Personalauswahl sind beträchtlich. Die HR-Manager wissen das und stecken in einem Dilemma. Aus dem Bauchgefühl werden oft Bauchschmerzen. Darum greifen sie nach den bekannten Hilfsmitteln:

Was bringen Potenzialanalysen, Assessment Center & Co.?

Sie alle haben eines gemeinsam: Ihre Ergebnisse hängen ausschließlich von subjektiven Selbst- bzw. Fremdeinschätzungen ab. Gute Selbstdarsteller, Blender und Test-Routiniers können diese Methoden leicht unterlaufen. Im Web finden die Kandidaten/innen massenhaft Anleitungen dazu.

Die wichtigsten Vorbehalte habe ich an anderer Stelle zusammengefaßt:

Potenzialanalyse für Personalauswahl & Personalentwicklung?
Assessment Center für die Personalauswahl?

Fazit: Bewerberauswahl muß neue Wege gehen

Die traditionellen Auswahlverfahren sind – speziell im Wettlauf um junge Talente – überfordert. Zeitgemäße Personaldiagnostik braucht neue Ansätze. Im War for Talents muß die Bewerberauswahl gerade bei Berufsanfängern rasche und doch sichere Entscheidungen ermöglichen.

So etwas gibt es nicht?

Doch. Meine Eigungsdiagnostik ist unabhängig von Zeugnisnoten und Interviews. Es gibt weder Tests noch Assessments. Bauchgefühle und subjektive Einschätzungen spielen keine Rolle. Es zählen nur Fakten. Die reichen völlig aus, die persönlichen Kompetenzen und Potentiale festzustellen – objektiv, rasch, diskret.

  • Sie überlegen, wen Sie zum Gespräch einladen sollen?
  • Sie haben die Qual der Wahl zwischen mehreren Kandidaten?
  • Sie haben nur einen Kandidaten, sind aber nicht überzeugt?
  • Sie haben Bedenken, ob die Zusammenarbeit mit bestimmten Personen klappen wird?

Dann sind meine Expertisen das Mittel der Wahl, um Klarheit über die Soft Skills zu bekommen:

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