Assessment Center in Personalauswahl und Personalentwicklung

Assessment Center – Erfahrungen, Vorbehalte

 

Was bringen Assessment Center wirklich?

Rechtfertigen sie Kosten und Zeitaufwand?

Lesen Sie hier über Erfahrungen aus der Praxis, Einwände und Vorbehalte, Alternativen.

Und warum Sie sich ein Assessment Center gründlich überlegen sollten:

 

Im Assessment Center regieren zumeist Bauchgefühle

Ein Assessorenteam setzt sich in den meisten Fällen zusammen aus Mitarbeitern der Personalabteilung und Führungskräften aus dem Unternehmen.

Sie bewerten, komfortabel zurückgelehnt, wie „gut“ oder „schlecht“ ein Kandidat in der Gruppendiskussion, in der Postkorbübung, im Rollenspiel war – Daumen nach oben oder nach unten. Mit hoher Wahrscheinlichkeit nach eigenen, höchstpersönlichen, subjektiven Maßstäben.   

Zwei Bewerbungsexperten vermuten gar „infantile Allmachtsphantasien …, in die Zukunft der Kandidaten schauen zu können.“ (Hesse/Schrader, Assessment Center für Hochschulabsolventen, Eichborn-Verlag, 2005).

Die Erfahrungen zeigen in der Tat, daß allzu oft persönliche Sympathien, subjektive Eindrücke und persönliche Interessen die Daumen steuern. HR-Manager wissen das und gehen immer mehr auf Distanz zum AC.

 

Assessment Center als Wettbewerb der Selbstdarsteller?

Begabte Selbstdarsteller und Blender können auch ein erfahrenes Assessoren-Team hinters Licht führen. Maßanzüge, sportliche Bräune, coole, sympathische, extravertierte Performance machen Eindruck. Kaum jemand kann sich dem entziehen. Da sieht man über Patzer bei der Postkorbübung oder im Rollenspiel großzügig hinweg.

Wer die Seezunge perfekt filetiert, die passenden Wein-Jahrgänge kennt und ein niedriges Golf-Handicap betont, der muß einfach was drauf haben. Der Halo-Effekt läßt grüßen.

In der Praxis sieht es mit der Performance – allzu oft – leider ganz anders aus. Nach längstens drei – kostspieligen – Jahren machen diese Leute den nächsten „Karriereschritt“ und hinterlassen verbrannte Erde.

Bemerkenswert dabei: Nur wenige Entscheider geben ihren Fehlgriff zu; die meisten verpassen auch noch ein erstklassiges Zeugnis.

 

Wer besser googelt, gewinnt

Das Verhalten im Assessment Center kann man trainieren. Im Web gibt es dazu jede Menge Ratgeber. Sie beschreiben den Ablauf eines Assesement Center genau und sagen, wie man damit am besten umgeht.

Das wissen und nutzen auch Ihre Kandidaten. Sie brauchen aber nicht die besten Googler, sondern die beste Person für den Job.


Die Stunde der Tagessieger

Tagesbefindlichkeiten werden im Assessment Center unwillkürlich als Normalverhalten gewertet. Auch ein guter Kandidat kann gerade einmal eine – gesundheitlich oder privat – ungünstige Phase erwischen. Dann „gewinnt“ ein falscher Bewerber.

 

AC schrecken gute Kandidaten ab

Assessment Center sind nicht nur bei Berufseinsteigern gefürchtet. Lt. einer online-Umfrage bei ca. 20.000 Personen lehnen Bewerber ein AC umso eher ab, je höher sie auf der Karriereleiter stehen. Wer unbedingt eines einsetzen will, sollte sich nicht über abgesprungene Kandidaten wundern. Kann sein, daß es die besten sind. Im Bewerber-Pool finden Sie dann nur mehr den Rest, der es nötig hat.

 

Assessment Center brauchen Zeit

Oft mehr als Sie für die Personalauswahl haben. Vorbereitung und Ablauf erfordern eine breite Termin- und Maßnahmenkoordination, geeignete Räumlichkeiten, Unterlagen, Ausarbeiten der Aufgabenstellungen, Instruktion der Assessoren etc. etc.

Die besten Kandidaten haben vielleicht inzwischen schon bei der Konkurrenz unterschrieben. Die ist ja nur einen Mausklick entfernt.

 

AC kosten

Nicht selten einen 5stelligen Betrag und mehr, wenn es ordentlich gemacht wird. Wer hier spart, indem er beispielsweise das Assessorenteam nicht mit Experten sondern mit Psychologie-Studenten oder künftigen Kollegen besetzt, wie das häufig passiert, handelt unredlich an den Kandidaten, meint Professor Heinz Schuler, der Doyen der Eignungsdiagnostiker.

Er findet auch sonst harsche Worte zum AC und rät den Unternehmen, es besser sein zu lassen. Bei einer durchschnittlichen Validität von .26 (lt. US-Wissenschaftlern) sollte das nicht schwer fallen – auch wenn manche Assessoren dann weniger Gelegenheiten bekommen, sich wichtig zu fühlen.

 

Was heißt das für die Personalauswahl?

Ins AC kommen oft nur mehr Leute aus der 2. Reihe. Im schlimmsten Fall  „gewinnt“  der begabteste Selbstdarsteller, der am besten nach den Fallgruben eines AC gegoogelt und bei den Assessoren die meisten Sympathien gesammelt hat – ein Horrorszenario für jede Auswahlentscheidung. Das muß nicht, kann aber so sein.

AC steigern die Auswahlsicherheit im Vergleich zum Interview wenig bis gar nicht, erhöhen aber das Risiko, die besten Kandidaten schon im Vorfeld zu verlieren.